Tuy nhiên, qua nghiên cứu Bộ luật Lao động năm 2012 và theo dõi thực tiễn giao kết, thực hiện hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cho thấy vẫn còn một số bất cập, vướng mắc. Trong bài viết này, xin được phân tích một số bất cập trong quy định của Bộ luật Lao động đối với các nội dung liên quan về hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

Thứ nhất, về nội dung hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động thì một trong những nội dung chủ yếu phải có trong nội dung của hợp đồng lao động là “Công việc và địa điểm làm việc”. Như vậy, theo quy định trên thì trong nội dung của hợp đồng lao động bắt buộc phải ghi rõ công việc của người lao động phải làm và địa điểm làm việc cụ thể của người lao động sau khi giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, quá trình thực hiện hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào người lao động cũng được giao làm một công việc cụ thể, mà quá trình làm việc người sử dụng lao động thường điều chuyển, bố trí người lao động làm nhiều công việc khác nhau. Vì vậy, để được xem là không vi phạm Điều 23 của Bộ luật Lao động, trong hợp đồng lao động bao giờ người sử dụng lao động cũng đưa vào một nội dung trong phần “công việc” đó là “thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động”. Với điều khoản này, mặc dù có rất nhiều bất lợi cho người lao động nhưng vì nhu cầu việc làm buộc người lao động phải chấp nhận.

Đối với địa điểm làm việc, đây cũng là một trong những nội dung bắt buộc phải quy định cụ thể trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn hoạt động phần lớn các doanh nghiệp chỉ có một bộ phận người lao động làm việc ở bộ phận Hành chính - Văn phòng thì địa điểm làm việc mới cố định, còn một bộ phận rất lớn người lao động phải di chuyển nhiều nơi (tức là địa điểm làm việc không cố định), nhất là các doanh nghiệp hoạt động có thị trường lớn thì việc ghi rõ, cụ thể địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động là khó thực hiện. Vì vậy, để thực hiện được điều này, trong hợp đồng lao động các doanh nghiệp đều đưa vào ở phần “địa điểm làm việc” là “các địa bàn khác có liên quan”.

 Như vậy, từ quy định của Bộ luật Lao động và thực tiễn diễn ra trong quá trình giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp cho thấy, quy định nội dung của hợp đồng lao động phải có “Công việc và địa điểm làm việc” chỉ là hình thức, rất khó thực hiện triệt để trên thực tế.

Thứ hai, về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động: Tại Điều 35 Bộ luật Lao động quy định: “(1) Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung (2). Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.”. Với quy định trên thì trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một hoặc nhiều nội dung trong hợp đồng lao động đã giao kết có sự thay đổi thì người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận sửa đổi, bổ sung bằng việc ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới (hình thức, nội dung hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng do pháp luật quy định theo mẫu thống nhất). Tuy nhiên, trên thực tiễn áp dụng không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng thực hiện triệt để nội dung này, mà quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động thường coi việc sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động, nhất là các nội dung liên quan đến việc bổ nhiệm, nâng lương, nâng ngạch, đào tạo người lao động là quyền của người sử dụng lao động. Vì vậy, thông thường người sử dụng lao động không thỏa thuận trước với người lao động mà chủ động sửa đổi nội dung hợp đồng lao động thông qua việc ban hành các “Quyết định” như quyết định bổ nhiệm, quyết định nâng phụ cấp v.v...mà không thực hiện việc ký phụ lục hợp đồng.

Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động thì các quyết định này không phù hợp về cả hình thức (bởi đúng ra trong trường hợp này người sử dụng lao động và người lao động phải cùng ký phụ lục hợp đồng lao động) và quy trình thực hiện (không có sự thỏa thuận với người lao động) nhưng quá trình thực hiện người sử dụng lao động và trong một số trường hợp người giải quyết vụ việc vẫn coi các quyết định này như là phụ lục của hợp đồng lao động, vì thường các quyết định này chủ yếu có lợi cho người lao động.

Thứ ba, về loại hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

“a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Với quy định này của Bộ luật Lao động thì chỉ có hợp đồng mà trong đó “hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” là hợp đồng xác định thời hạn, còn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng không được coi là hợp đồng xác định thời hạn. Tương ứng với từng loại hợp đồng lao động thì có các quy định điều chỉnh khác nhau liên quan đến giao kết hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, xử lý hậu quả khi hợp đồng lao động chấm dứt, chẳng hạn: Khi hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Hoặc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 37, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37.....

Như vậy, về cơ bản phần lớn các quy định đối với loại hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng (hợp đồng xác định thời hạn) pháp luật quy định chặt chẽ hơn đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc không coi loại hợp đồng lao động dưới 12 tháng là hợp đồng xác định thời hạn là chưa phù hợp, bởi đối với loại hợp đồng này cũng có xác định thời điểm thực hiện và thời hạn kết thúc. Đồng thời, đối với loại hợp đồng này pháp luật quy định ít chặt chẽ hơn, vì vậy trên thực tiễn người sử dụng lao động thường lựa chọn việc ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng đối với loại công việc có thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng.

Thứ tư, đối với vấn đề kết thúc thời gian thử việc: Tại Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động quy định: “1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”.

Đối với quy định này, Bộ luật Lao động chỉ quy định rất chung chung là sau khi hết thời gian thử việc, người lao động được đánh giá là đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động, nhưng không quy định cụ thể thời gian chính thức ký kết hợp đồng lao động là bao nhiêu ngày sau khi người lao động được đánh giá đạt yêu cầu sau khi thử việc.

Vì vậy trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động đã hết thời gian thử việc, được đánh giá là đạt yêu cầu, nhưng người sử dụng lao động vẫn không giao kết hợp đồng ngay mà vẫn kéo dài thời gian để người lao động tiếp tục làm việc theo hình thức học việc (do nhu cầu việc làm lâu dài, người lao động phải miễn cưỡng làm việc không hưởng lương) nhưng người sử dụng lao động vẫn coi là không vi phạm quy định của Bộ luật Lao động.